Entrevista concedida por Soeli de Oliveira para Revista Apólice

Como melhorar o relacionamento entre líderes e seus liderados

1) Como lidar com a pressão, cobranças e metas no dia a dia? (principalmente qual deve ser a posição dos funcionários)

A cobrança e a busca por resultados são normais e necessárias no trabalho. O que é prejudicial é o estresse excessivo que pode interferir na produtividade e reduzir a saúde física e emocional dos colaboradores.

Vivemos em um mundo em que a competição crescente exerce uma forte pressão sobre os comandantes e comandados nos locais de trabalho. Neste cenário, muitos têm encontrado dificuldades para lidar com o estresse a que são submetidos dia após dia. Não existe uma fórmula mágica para se lidar com a sobrecarga imposta sobre os gestores e suas equipes. É um problema complexo com múltiplas causas, entre elas, causas externas como a competitividade, internas como a desorganização e pessoais como a ansiedade dos próprios profissionais.

A busca do equilíbrio será mais fácil se for precedida de um correto diagnóstico, uma vez que um “problema definido é um problema meio resolvido”.  Será mais fácil encontrar uma saída se tivermos paciência para responder a algumas simples perguntas, tais como: qual é o problema? Quais as causas do problema? Quais as possíveis soluções? Qual a melhor solução? Se não for possível encontrar uma blindagem contra a pressão, coloque o orgulho de lado e busque ajuda especializada.  

2) Vocês aconselham que seja um relacionamento mais próximo (de amizade) ou mais formal?

As pessoas não buscam somente um salário para sobreviverem, elas anseiam por reconhecimento e um bom ambiente de trabalho.  Mais do que nunca é necessário criar um ambiente de trabalho pacífico e prazeroso para que as tarefas rendam. Convencidos de que o inimigo está ‘lá fora’ e de que somos tripulantes de um mesmo barco, o muro do formalismo que separava líderes e colaboradores vem paulatinamente sendo derrubado. Quem disse que não pode haver trabalho sério onde há alegria, descontração e brincadeiras?

Dois grandes causadores de estresse no ambiente de trabalho são os problemas de comunicação e os conflitos interpessoais. Os pré-conceitos e pré-julgamentos também cooperam para deteriorarem as relações entre superiores e colegas, cujo antídoto para ambos é a comunicação franca e aberta entre as pessoas.

Pessoas felizes são mais produtivas. Contribua para que a empresa seja um ambiente confiável e seguro, onde todos sintam orgulho e alegria por fazerem parte dela.

 

3) O que o funcionário deve evitar fazer no ambiente de trabalho? Por exemplo, comentar dos outros funcionários, falar de sua vida pessoal, conversar excessivamente durante o horário de trabalho, fazer piadas, etc.

Produtividade requer disciplina. São os resultados que garantem a perenidade das empresas e a empregabilidade. Um bom ambiente de trabalho não pode se igualar a uma “Zorra Total”. Um ambiente repleto de simpatia e empatia não autoriza excessos de familiaridade. Ambientes de trabalho por si só requerem prudência com relação a que, de quem, para quem, quando e como falar.

Os candidatos a emprego estão hoje mais preparados para a convivência na ‘selva empresarial’.  Estão conscientes de que a todo o momento são avaliados por seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Já sabem que conhecimento e habilidades são decisivos para encarar uma seleção de emprego e serem contemplados com uma vaga. Mas, também já viram excelentes técnicos se darem mal por atitudes inconvenientes, tais como falar mal da empresa, de colegas e líderes. Quem quer se dar bem, na vida e nos empregos, não deve falar mal de ninguém e nem economizar elogios sinceros quando merecidos.

4) Qual a melhor maneira do funcionário “discordar” do chefe? Como se posicionar?

Ambientes de excelência requerem qualidade total e prática de melhorias contínuas. Isto implica em comprometimento e em saber se posicionar. Funcionário ‘vaquinha de presépio’ é coisa do passado, uma das qualidades mais solicitadas nos anúncios a emprego na atualidade é pró-atividade. Ninguém contrata mão-de-obra isoladamente. Espera-se de cada contratado corpo, alma e espírito presentes e atuantes em prol dos objetivos da organização. Discordâncias também são bem-vindas, desde que oportunas e justificáveis. Em hipótese alguma se pode deixar a empresa ou um líder ‘rasgar o dinheiro’ da companhia sem alertá-los sobre isso. Para se destacar no mercado, uma empresa precisa mais das competências do seu quadro de pessoal do que de seus aplausos. Sem esquecer é claro de que a forma como e quando se diz é tão ou mais importante do que o que se fala.

5) Como o gestor pode, da melhor maneira, acompanhar o trabalho do funcionário (em relação a fazer cobranças)?

Há um velho ditado sobre a saúde que diz que “é melhor prevenir do que remediar”. O mesmo se aplica em relação à seleção de colaboradores. O melhor momento para definir como e o que deve ser feito e como se comportar é quando há integração dos funcionários.

Desenvolver as pessoas requer reservar algum tempo para acompanhar o desempenho delas, além de reconhecer o que está sendo bem feito e superar as deficiências. Gradativamente a palavra ‘chefe’ vem sendo substituída pelo termo ‘líder’. Há quem diga até que ‘quem tem chefe é índio’.  As empresas que já colocaram o pé no primeiro mundo da gestão foram além, seu slogan é ‘não basta ser líder, é preciso ser coach’. Líderes coach são formadores de outros líderes, acreditam no potencial humano, maximizam desempenhos e ensinam os subordinados a aprenderem.

6) Quais as melhores maneiras de valorizar o funcionário?

Em primeiro lugar, a melhor maneira de valorizar os funcionários é acreditar neles mais do que eles próprios. Em segundo lugar é ouvi-los. Com frequência, pais, maridos, esposas, líderes e até amigos chamam seus afetos de burros, não por palavras, mas pelo comportamento. Se você nunca pede opinião, nunca dá chance para eles participarem das decisões, indiretamente está pondo em descrédito a capacidade deles. Olhando por este prisma, não há dúvida que vivemos uma crise de liderança no mundo.

7) Como motivar os funcionários?

Para ter pessoas motivadas numa organização, nada supera cercar-se de pessoas que gostam do que fazem. Motivação é exatamente o que diz a palavra: motivo + ação. Cada um tem os seus próprios motivos. Cabe aos líderes ajudarem seus subordinados a reconhecê-los. É sabido que ninguém motiva ninguém, apenas podemos ser facilitadores para que as pessoas se motivem. Embora como humanos tenhamos necessidades semelhantes, as escalas de valores e prioridades são intrínsecas, isto é, nasce de dentro do próprio ser humano e é situacional, depende do estágio e do contexto em que cada um se encontra.  Em função disso, a capacidade do líder para influenciar a equipe está diretamente relacionada ao seu conhecimento dos liderados.

Embora seja evidente que ninguém motiva ninguém, podemos com toda certeza proporcionar o “click” e disponibilizar estímulos para que nossos colaboradores se auto-motivem. Para que as pessoas entrem nesse processo há vários aspectos que podem ser observados e trabalhados:

- Reconheça. Valorize as pessoas. Agradeça de forma sincera aos colaboradores, pessoalmente ou por escrito, pelo trabalho bem executado.

- Escute o que os colaboradores têm a dizer. Dedique algum tempo, sem pressa, para ouvi-los.

- Delegue autoridade.

- Promova mudanças. Encoraje e estimule novas idéias e iniciativas.

- Crie um ambiente de trabalho aberto, divertido e de confiança.

- Comunique-se. Informe a todos sobre novos produtos e estratégias de como a empresa ganha e perde dinheiro e de que maneira os colaboradores se enquadram no planejamento global dos negócios.

- Envolva. Valorize as funções. Alimente nos colaboradores um senso de propriedade em relação ao trabalho e ao ambiente.

- Desenvolva. Oportunize que cada colaborador aprenda e desenvolva novas habilidades e reconheça os avanços.

- Gere comprometimento com os resultados. Mostre-lhes como você pode ajudá-los a realizarem suas metas dentro do contexto dos objetivos da empresa.

- Defina o que espera de cada um. As metas devem ser claras, entendidas e compartilhadas; somente assim as pessoas poderão “seguir um norte” e não se desgastarem em esforços que nem sempre são reconhecidos.

- Realize reuniões de avaliação. Dê feedback específico sobre o desempenho dos funcionários, do departamento e da empresa. Oriente os colaboradores sobre um desempenho deficiente ou marginal, de modo que melhorem ou saiam da empresa.

- Ofereça incentivos. Reserve tempo para reuniões e atividades de reforço do moral e da equipe.

- Faça do desempenho a base para o reconhecimento, recompensas e promoções.

- Comemore. Comemore os êxitos da empresa, do departamento e de cada colaborador.

Mais do que ações para motivar é preciso se precaver para não desmotivar. A motivação precisa ser cultivada, principalmente através do respeito mútuo e da satisfação de fazer parte da organização.

8) O ´feedback` é um aliado do bom relacionamento? De quanto em quanto tempo ele deve ser feito?

Quando temos uma casquinha de feijão em um dente, não vemos. Precisamos ser alertados pelo espelho ou por outra pessoa. Da mesma forma ocorre com os comportamentos, precisamos da ajuda de outras pessoas para nos enxergarmos. O feedback deve ser feito para potencializar o desempenho dos colaboradores, pois para isto que os encarregados são pagos. Mas atenção, feedback não tem nada a ver com ‘xixi-back’. Ele deve ser visto como um grande ato de amor e altruísmo.

9) Há cursos para gestores que ensinam como gerenciar melhor suas equipes?

Jack Welch, considerado o administrador mais bem-sucedido de todo o século XX pela Revista Fortune, disse certa vez: “muitas vezes fui desafiado com a afirmação de que não poderia chefiar uma rede de televisão se não entendo de dramas e comédias. Minha resposta é simples: também não entendo nada de turbinas ou de máquinas de lavar; entendo o funcionamento da alma humana. Isso basta para gerir qualquer negócio.”

Há quem arrisque afirmar que 80% por cento do sucesso de um engenheiro, quando promovido a um cargo de liderança, depende de sua capacidade de lidar com as pessoas. Desde a década de noventa nos Estados Unidos e a partir do ano 2000 no Brasil, aceleradamente as empresas de primeira linha treinam seus líderes para deixarem a postura de capatazes e se tornarem ‘líderes coach’. Ainda segundo o guru da administração, Jack Welch, “no futuro todo líder deverá ser um coach”.

Quem deseja obter resultados através das pessoas faz muito bem em ler livros como ‘O Monge e o Executivo’ e ‘Como se tornar um líder servidor’, ambos de autoria de James C. Hunter e buscar participar de treinamentos no mercado, visando tornar-se um ‘líder coach’.

Soeli de Oliveira é consultora e palestrante do Instituto Tecnológico de Negócios, nas áreas de marketing, varejo, atendimento e motivação. www.itnconsultoria.com.br - E-mail: soeli@sinos.net – Novo Hamburgo – RS.